面会交流とは、離婚後又は別居中に子供を養育・監護していない方の親が子供と面会等を行うことであり、基本的には父母が話し合いにより面会交流の内容等を決めますが、家庭裁判所に調停又は審判の申立てをすることもできるということは以前お伝えしました。

面会交流について調停が成立したにもかかわらず、その履行がなされない場合には、①履行勧告の申出、②損害賠償請求、③間接強制、④親権者・監護者の変更などをすることが考えられます。

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非嫡出子は、分娩の事実により母子関係が生じ、母のみが親権者となります。父が認知しても法律上の父子関係が生じるだけで、母のみが親権者であることには変わりません。

父が親権者になるためには、父母で協議して父を親権者と定める必要があります（民法８１９条４項）。父母が婚姻しない限り、共同親権とはなりません（民法８１８条３項）。

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人事訴訟法３２条４項、家事事件手続法１６９条２項は、子が満１５歳以上の場合、家庭裁判所は子の陳述を聴取しなければならないと規定しています。

また、家事事件手続法６５条は、未成年者である子がその結果により影響を受ける事件においては、家庭裁判所は子の意思を把握するように努め、子の年齢及び発達の程度に応じて、その意思を考慮しなければならないとしています。

子の意思を把握する方法としては、家庭裁判所調査官による調査が行われるのが通常です（家事事件手続法５８条）。

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家庭裁判所の実務では、①乳幼児における母性の優先、②継続性の原則、③子の意思、④養育環境の比較、⑤きょうだい不分離、⑥面会交流などの複数の基準が提唱され、この基準を子の年齢や状況に応じてその優劣を検討し、両親の比較衡量をするとされています。

大切なことは、これらの基準に基づく具体的事情や子の意思も十分考慮し、子の利益にとって何が最善かという観点から親権者を決定することです。当事者間の調停で解決できない場合は、家庭裁判所が親権者の指定を行うことになります。

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親権者を父母のいずれかに指定する場合の基準について、民法には明文の規定がありません。

離婚の際に一旦当事者で決めた場合又は審判や判決で指定された場合で、その後に親権者の変更をするときについては、「子の利益のため必要があると認めるとき」（民法８１９条６項）という要件が規定されています。

そして、親権者指定の場合と、親権者変更の場合とで、父母のいずれが親権者として適格かを決する基準について明確な違いはなく、親権者指定の場合においても「子の利益」のためにはいずれが適格かを検討することになります。

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離婚により婚姻が解消された場合は、民法８１９条により父母の一方を親権者と定めなければならないということは以前お伝えしました。

親権者が定まらないときには、協議による離婚届が受理されないのが原則です（民法７６５条１項、戸籍法７６条１号）。この場合、家庭裁判所に夫婦関係調整の調停の申立てをします。調停でも親権者についての合意が得られない場合には、離婚のみの調停を成立させ、審判で親権者を父母のどちらにするか結論が出されます（民法８１９条１項、５項）。

または、離婚調停を不成立として終了させた上で、家庭裁判所に離婚の訴えを提起します（人事訴訟法２条１号）。その場合、離婚訴訟の判決で、父母のどちらかが親権者と決められることになります（民法８１９条２項）。

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退職後同業他社に転職する場合、支給した退職金を減免する旨約定がされる場合があります。この約定は、賠償予定禁止原則に違反しないのでしょうか。

この点、最高裁は、退職後のある程度の期間に関する転職制限である限り、労働者の職業選択の自由党を不当に拘束するものとはいえず、賠償禁止原則に反しないと判旨しました（最判昭和５２年８月９日）。

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修学費用返還制度が賠償予定禁止原則に反し無効かどうかが争われた裁判例の一つとして、東京地判H9.5.26があります。これは、社員留学制度で留学し、帰国後２年３ヵ月で退職した社員に対し、会社が留学費用の返還を求めた事例です。社員の留学は希望制であり、社員は留学に先立ち、「帰国後、一定期間を経ず特別な理由なく会社を退職することとなった場合には、会社が海外大学院留学に際し支払った一切の費用を返却する」と記載された誓約書を会社に差し入れていました。

会社側は、留学費用についての貸金契約の成立を主張し、社員側は、誓約書には返済額や返還を免れる勤続年数の記載もなく不明確であること、留学後何年間在籍しなければならないのか不明であり、退職の自由を制限するものとして、労基法１６条に反し無効と主張しました。裁判所は、留学が、業務命令ではなく自由意思に基づいて行われたもの、勤務を継続するか否かにかかわらず、有益な経験、資格となることを重視し、会社側の主張を認め、社員に対し費用の返還を認めました。

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使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされています（労基法１６条）。この賠償予定禁止原則は、違約金等の定めにより、労働者の退職の自由が制限され、身分的に拘束されてしまうのを防ぐ趣旨です。

近年では、企業が労働者に対し、研修や留学費用を立て替える体裁を採り、研修後一定期間企業において労働に従事した場合は、研修費用等の返還を免除するという修学費用等の返還制度が、賠償予定禁止の原則に抵触するのではないかとして多数の裁判例で争われています。

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使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません（労基法５条）。

この強制労働禁止は、労基法上最も重い刑罰（１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金）の対象とされています。

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