労基法４条は、男女同一賃金原則を定め、賃金について男性と女性との間の差別的取扱いを禁止しています。

たとえば、男女別賃金表の設定や、年齢給の女性のみの頭打ち、男性にのみ支給される手当等については、同原則違反となります。

なお、同条は、賃金について差別を禁止するのみで、採用・配置・昇進等の差別に由来する賃金の違いについては、規制の対象にはなりませんが、これらの差別については、男女雇用機会均等法で禁止されています。

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使用者が均等待遇原則に違反する場合、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となります（労基法１１９条１号）。

また、当該差別的取扱いが、解雇や配置転換、懲戒処分等の法律行為である場合は、当該行為は強行法規違反として無効となり、不法行為として損害賠償責任も発生します。

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均等待遇の原則によって、差別取り扱いが禁じられる「その他の労働条件」とは、労働契約関係における労働者の待遇の一切を言い、災害保障や安全衛生、福利厚生などに関する諸条件も含みます。

また、解雇についての条件も含まれますが、採用に関する条件は含まれないと解されています。これは、労基法３条は、採用後の労働関係を規制する規定であり、採用段階では、使用者に採用の自由が認められるため、規制の対象から外れると解されるからです。

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使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について差別的取り扱いをしてはならないとされています（労基法３条）。

これを、均等待遇の原則と言います。これは、憲法１４条の平等原則を、労働契約において反映させたものです。なお、憲法１４条では、性別による差別禁止についても定めていますが、労基法３条からは意識的に除かれています。これは、女性特有の妊娠・出産機能を保護するための特別規定（危険有害業務の禁止、産前産後休暇の取得等）を労基法が定め、性別による異なる取り扱いが認められてきた経緯があるからです。

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婚姻によって氏を改めた配偶者は、離婚によって法律上当然に婚姻前の氏に復しますが、離婚の日から３ヶ月以内に「離婚の際に称していた氏を称する届」をした場合には、離婚の際に称していた氏を使用することができます（民法７６７条２項、７７１条）。

婚姻によって氏を改めた配偶者は、離婚によって法律上当然に婚姻前の氏に復し、原則として婚姻前の戸籍に入籍することになります（戸籍法１９条１項）。その結果、いわゆる「旧姓」に戻ることになります。

しかし、婚姻前の戸籍が除籍されている場合（例えば両親が死亡している場合）や、新戸籍の編製を申し出た場合には、新戸籍を編製することになります（同項ただし書）。

離婚には、協議離婚、調停離婚、審判離婚、裁判離婚、訴訟上の和解又は請求の認諾による離婚がありますが、いずれの場合でも「届出」が必要となります。

協議離婚の場合を除き、離婚の効力発生の日から１０日以内に届け出るよう義務づけられています（戸籍法７７条１項、６３条１項）。また、添付書類として、それぞれの手続に応じて、調停調書、訴訟上の和解調書又は請求認諾調書の謄本が必要となり、判決書又は審判書の謄本の場合には、加えて確定証明書が必要となります。

これらの添付書類を添えて、届出人の本籍地又は所在地の市区町村役場に離婚届を提出します。

すでに調停又は審判で、面会交流をすることになっていても、面会交流の結果、子に悪影響が出て面会交流を禁止したほうがよいという事情が新たに生じた場合、再度、面会交流に関して、面会交流を禁止する調停又は審判の申立てをすることができます。

自分の考えだけで拒否をし続けると、相手方から慰謝料請求をされる場合もあり得るので、調停又は審判の申立てをすることが望ましいといえます。

再度の調停又は審判の申立てをして、事情の変更を含めて当事者の関係を再度調整する機会を設けることが考えられます。

また、調停条項の中で、面会交流について、当事者の協議ができなくなった場合には、弁護士会の紛争解決センター（ADR）を利用すると定めておくことも今後の紛争予防に良いかもしれません。

面会を拒否する親が親権者である場合、監護者である場合に応じて、親権者の変更（民法８１９条６項）、監護者の変更（民法７６６条３項）をすることが考えられます。

ただ、面会交流を正当な理由なく拒否したり、故意に妨害したりした場合であっても、単にそのことだけでは変更は認められないのが通常です。

親権喪失の審判（民法８３４条）についても、面会交流の拒否だけでは認められません。