正規労働者（正社員）は、期間の定めのない労働契約の下で長期的に育成され、年数に応じてキャリアも上がり、待遇も向上するのが通例です。

他方で、非正規労働者は、期間の定めがあり、配置、賃金、賞与、退職金等の待遇において、正規労働者より歴然とした格差があり、雇止めの対象となりやすい等、あらゆる方面で正規労働者よりも弱く不安定な地位にあることが通例です。

現代社会において、会社との雇用形態は多様化し、正規労働者（正社員）以外の雇用形態（いわゆる非正規労働者）としてはいろいろな形があります。

その呼称は、アルバイト、パート、契約社員、派遣社員、嘱託社員、有期社員、嘱託社員等様々です。

これらは、法律上の用語ではなく、定義はありません。

１週間の労働時間は４０時間以内と定められていますが、ここでいう「１週間」とは、いつからいつまでの１週間を指すのでしょうか。

この点について、就業規則に定めがあれば、（ex,月曜から日曜を１週間とする）就業規則によることになりますが、就業規則に定めない場合は、日曜日から土曜日までの暦週をいうとされています（昭63.1.1基発1号）。

法定労働時間は１日８時間ですが、ここでいう１日とは、単に２４時間連続していればいいわけではなく、原則として午前０時から午後１２時までの暦日をいいます。

なお、午後12時前に始まった勤務が翌日に及んだ場合の労働時間は、翌日が休日でないかぎり、前日の勤務と一体のものとして判断されます。

時間外労働とはいわゆる残業のことです。

但し、割増賃金の対象となる残業は、法定労働時間を超えた労働（法外残業）に限られるため、所定労働時間を超えていても法定労働時間内であれば（法定内残業）、割増賃金を払う必要はありません。

時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）は、原則としてすべての事業に適用となりますが、会社の事業や業務の性質上適用になじまないケースもあり、以下のものは適用除外となっています。

ただし④と⑤については、1年間の限度時間（360時間）の制限は原則どおり適用となります。

①工作物の建設等の事業

②自動車の運転の業務

③新技術、新商品等の研究開発の業務

④季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業や業務（厚生労働省労働基準局長が指定する）

⑤公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務（厚生労働省労働基準局長が指定する）

特別条項付き協定を締結又は更新する場合の要件は次の通りです．

①原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること

③「特別の事情」は，次のア，イに該当するものであること

ア.一時的又は突発的であること

イ.全体として1年の半分を超えないことが見込まれること

④一定時間の途中で特別の事情が生じ，原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続（協議，通告等）を具体的に定めること

⑤限度時間を超えることのできる回数を定めること

⑥限度時間を超える一定の時間を定めること

⑦限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては，当該時間をできる限り短くするよう努めること

⑧限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること

⑨限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率は，法定割増賃金率（２割５分）を超える率とするよう努めること

時間外労働の延長時間については、前回述べた通り、限度基準（１か月４５時間、１年間３６０時間等）が定められています.

しかし臨時的・突発的作業の発生により、上記限度基準を超える労働が予想される場合には、特別条項付きの労使協定を締結すれば、当該限度基準を超えて労働時間をさらに延長することができます。

時間外労働は、36協定を締結すればいくらでも許されるわけではなく、延長できる労働時間数には限度が定められており、この限度基準を超える労働は違法で、刑事罰の対象となります。

限度基準は、平成10年労働省告示第154号により以下の通り定められています。

なお、上記限度時間は、法定の労働時間を超えて延長することができる時間数であり、法定休日労働の時間数を含むものではありません。

三六協定では、以下の事由を定めて協定を結ばなければなりません（労働基準法施行規則16条）。

①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由

②業務の種類

③労働者の数

④一日及び一日を超える一定の期間についての延長することができる時間

⑤休日労働をさせる日

⑥有効期間

なお、労使協定の内容は、時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）に適合していなければなりません。