修学費用返還制度が賠償予定禁止原則に反し無効かどうかが争われた裁判例の一つとして、東京地判H9.5.26があります。これは、社員留学制度で留学し、帰国後２年３ヵ月で退職した社員に対し、会社が留学費用の返還を求めた事例です。社員の留学は希望制であり、社員は留学に先立ち、「帰国後、一定期間を経ず特別な理由なく会社を退職することとなった場合には、会社が海外大学院留学に際し支払った一切の費用を返却する」と記載された誓約書を会社に差し入れていました。

会社側は、留学費用についての貸金契約の成立を主張し、社員側は、誓約書には返済額や返還を免れる勤続年数の記載もなく不明確であること、留学後何年間在籍しなければならないのか不明であり、退職の自由を制限するものとして、労基法１６条に反し無効と主張しました。裁判所は、留学が、業務命令ではなく自由意思に基づいて行われたもの、勤務を継続するか否かにかかわらず、有益な経験、資格となることを重視し、会社側の主張を認め、社員に対し費用の返還を認めました。

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使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされています（労基法１６条）。この賠償予定禁止原則は、違約金等の定めにより、労働者の退職の自由が制限され、身分的に拘束されてしまうのを防ぐ趣旨です。

近年では、企業が労働者に対し、研修や留学費用を立て替える体裁を採り、研修後一定期間企業において労働に従事した場合は、研修費用等の返還を免除するという修学費用等の返還制度が、賠償予定禁止の原則に抵触するのではないかとして多数の裁判例で争われています。

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使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません（労基法５条）。

この強制労働禁止は、労基法上最も重い刑罰（１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金）の対象とされています。

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労基法４条は、男女同一賃金原則を定め、賃金について男性と女性との間の差別的取扱いを禁止しています。

たとえば、男女別賃金表の設定や、年齢給の女性のみの頭打ち、男性にのみ支給される手当等については、同原則違反となります。

なお、同条は、賃金について差別を禁止するのみで、採用・配置・昇進等の差別に由来する賃金の違いについては、規制の対象にはなりませんが、これらの差別については、男女雇用機会均等法で禁止されています。

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使用者が均等待遇原則に違反する場合、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となります（労基法１１９条１号）。

また、当該差別的取扱いが、解雇や配置転換、懲戒処分等の法律行為である場合は、当該行為は強行法規違反として無効となり、不法行為として損害賠償責任も発生します。

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均等待遇の原則によって、差別取り扱いが禁じられる「その他の労働条件」とは、労働契約関係における労働者の待遇の一切を言い、災害保障や安全衛生、福利厚生などに関する諸条件も含みます。

また、解雇についての条件も含まれますが、採用に関する条件は含まれないと解されています。これは、労基法３条は、採用後の労働関係を規制する規定であり、採用段階では、使用者に採用の自由が認められるため、規制の対象から外れると解されるからです。

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使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について差別的取り扱いをしてはならないとされています（労基法３条）。

これを、均等待遇の原則と言います。これは、憲法１４条の平等原則を、労働契約において反映させたものです。なお、憲法１４条では、性別による差別禁止についても定めていますが、労基法３条からは意識的に除かれています。これは、女性特有の妊娠・出産機能を保護するための特別規定（危険有害業務の禁止、産前産後休暇の取得等）を労基法が定め、性別による異なる取り扱いが認められてきた経緯があるからです。

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労働者には、雇用契約の解約の事由があるので、内定取消しについては、少なくとも２週間の予告期間を置くかぎり自由になしうると考えられています（民法６２７条）。

ただし、それがあまりにも信義則に反する態様でなされた場合には、債務不履行責任又は不法行為責任を問われうることになります。

使用者は、労働契約の解約権を行使する際には、労基法上、１か月以上前の解雇予告義務が課されています（労基法２０条）。

それでは、使用者は内定を取消す場合も解雇予告義務を負うのでしょうか？

この点については、労基法が、使用期間中の者に対する解雇予告義務を原則として適用を除外し、当該労働者が引き続き１４日を超えて使用されるに至った場合に解雇予告義務を課していることから、その均衡上、そもそも使用期間より前の採用内定段階においては、解雇予告義務の適用はないと考えられます。

採用内定により、雇用契約は成立するため、その後に内定を取り消す場合は、裁判例上、当該取消事由が解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られると解されています。

留保解約権（取消事由）は、通常は、採用決定通知書や誓約書に記載された取消事由を参考にされますが、裁判実務は、使用者のなした取消に厳しい態度をとる傾向にあります。